【わかりやすく解説】リスキリングとリカレント教育の違いと助成金の活用方法

「社員に新しいスキルを身につけてほしいけれど、リスキリングとリカレント教育、何が違うの？」 「結局、うちの会社はどっちにお金と時間をかけるべき？」

そんな疑問を抱える人事・経営担当者の方は少なくありません。実は、この2つは「誰が」「何のために」やるのかという点で、全くの別物です。

本記事では、この違いを分かりやすく整理し、さらに「国の助成金を使って、会社の実質負担を最小限に抑えながら人材を育てる方法」をステップ形式で解説します。

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リスキリングとリカレントの違い

一言で言えば、「会社主導」か「個人主導」かの違いです。

企業主導の「再教育」と個人主導の「学び直し」

リスキリングは「会社が生き残るための武器を持たせること」、リカレント教育は「個人が自分の人生を豊かにするために学び直すこと」と捉えるとスムーズです。

比較ポイント	リスキリング	リカレント教育
誰がやる？	会社が計画・指示する	個人が主体となって決める
いつやる？	仕事の時間内（業務として行う）	休日や夜間、または一度離職して行う
主な目的	今の仕事や新しい事業のため	自身のキャリア形成や教養のため
お金（費用）	会社が全額負担	原則は個人負担（会社が補助する場合も）
助成金・支援金	人材開発支援助成金 （企業に最大75%支給）	教育訓練給付金 （個人に最大70%支給）

仕事として学ばせるからこそ、手厚い助成金が受けられる

リスキリングがリカレント教育と決定的に異なるのは、それが法的にも「業務（仕事）」として扱われる点です。

経営者の方は「研修中に給料を払うのは二重のコストだ」と不安に感じるかもしれません。しかし、会社が業務時間内に給与を払いながら学ばせる姿勢を見せるからこそ、国は研修費の最大75%補助に加え、「受講中の賃金（1時間あたり1,000円など）」まで助成してくれるのです。

一方、個人のプライベートで行うリカレント教育には、この企業向け賃金助成は適用されません。つまり、リスキリングは「社員を働かせるのと同じ（あるいはそれ以上の）コスト効率」で、組織をアップデートできる合理的な仕組みなのです。

リカレント教育の定義

リカレント（Recurrent）とは「繰り返す」「再発する」という意味を持つ言葉です。「学校を卒業したら教育は終わり」という従来の常識ではなく、社会に出た後も、必要に応じて「学び」と「仕事」を生涯にわたって交互に繰り返す教育スタイルを指します。

具体的には、一度会社を離れて大学院でMBA（経営学修士）を取得したり、休職して専門学校で新しい国家資格を目指したりするケースが代表的です。リスキリングが「今の仕事のために学ぶ」のに対し、リカレント教育は「一度現場を離れてでも、教育と労働を循環させて新しい自分を作る」という、より長期的なキャリア開発に重きを置いているのが特徴です。交互に繰り返すスタイルを指します。

リカレント教育のメリット・デメリット

リカレント教育の導入を検討する際は、以下の利点とリスクを把握しておく必要があります。

リカレント教育のメリット

最大の利点は、実務の延長線上では得られない「学問的な裏付け」と「最新の理論」を習得できることです。また、社外の受講生と切磋琢磨することで、自社内にはない人脈や多角的な視点を持つ人材へと成長します。

リカレント教育のデメリット

本格的なリカレント教育は「大学等への回帰」を伴うため、数ヶ月から年単位で現場を離れることになります。企業にとっては、その期間の欠員をどう埋めるかという運用上の課題が生じます。また、個人主導が基本であるため、企業が費用を出す場合は「育成後の離職」に対する懸念も残ります。

リスキリング教育の実務

いま多くの企業が最優先で取り組んでいるのは、単なる教養ではなく、今の仕事を続けながら「新しいデジタルスキル」や「事業作りのスキル」を身につけてもらう実務型教育です。

具体的には「AIを使いこなして事務作業を半分にする」「新しいネットサービスを立ち上げる」といった、明日からすぐに収益や効率化に貢献する「業務直結型スキル」の習得を目指します。外部から高給で専門人材を採用しなくても、社内事情に明るい「生え抜き社員」をDX人材へアップデートできるため、投資対効果（ROI）が非常に高く、採用コストの大幅な削減にもつながります。

唯一の課題は、既存業務との両立による「学習時間の確保」ですが、これは適切なマネジメントと助成金の活用によって解決可能です。現場のリアルな課題を突破し、組織を筋肉質に変えるための「実戦」こそがリスキリングの本質なのです。

リスキリングのメリット・デメリット

企業がリスキリングを導入する際、以下の利点と課題を理解しておくことが成功の鍵となります。

リスキリングのメリット

外部から高給で専門人材を採用しなくても、社内事情に明るい「生え抜き社員」をDX人材へアップデートできます。学びが直接「今の仕事」に活かされるため、投資対効果（ROI）が見えやすく、助成金活用によりコストも最小限に抑えられます。

リスキリングのデメリット

最大の課題は「時間の確保」です。普段の業務をこなしながら学習するため、適切なマネジメントがないと社員がパンクし、モチベーション低下を招く恐れがあります。また、社内に指導できる人間がいない場合、学習内容が形骸化しやすい側面もあります。

日本の学び直し現状とリスク

なぜ今、これほど「学び直し」が叫ばれているのでしょうか。それは、日本が世界で一番「学ばない国」になってしまっているからです。

世界最低水準の学習意欲「52.6%」

パーソル総合研究所が発表した『調査研究要覧2023年度版』によると、日本の社外学習・自己啓発の実施状況は、アジア諸国と比較しても極めて低い水準にあります。具体的には、勤務先以外で自己啓発を行っていない日本の会社員は「52.6%」にのぼり、半数以上の大人が「仕事以外では一切学ばない」という深刻な実態が浮き彫りとなりました。

これは、従来の日本型雇用において「一度就職すれば、学ばなくても給与が上がり、雇用が守られてきた」という背景が影響しています。しかし、技術革新のスピードが加速する現代において、この「学びの空白」は企業にとって致命的なリスクとなります。

社員個人の意欲に任せるだけでは、組織のアップデートは期待できません。だからこそ、個人主導のリカレント教育ではなく、企業が「仕事」として学習時間を設計するリスキリングの導入が、今の日本企業には急務となっているのです。

2030年に「79万人不足」するDX人材の危機

経済産業省の試算では、2030年に最大79万人のIT人材が不足します。もはや専門人材の争奪戦は激化し、外部採用に頼る戦略はコスト・供給面ともに限界を迎えています。

自社を熟知する既存社員をリスキリングし、変革のリーダーを「内製化」することこそが、2030年を勝ち抜く唯一の生存戦略です。外部調達から社内育成へのシフトが、企業の未来を左右します。

出典：経済産業省：IT人材需給に関する調査（概要）

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リスキリング・リカレント教育で活用できる助成金と支援制度

リスキリングやリカレント教育を導入する際、ネックとなるのは「教育費」と「人件費」です。国はこれらを支援するため、複数の強力な制度を用意しています。

制度名	主な対象	支援の内容	特徴
人材開発支援助成金	リスキリング	経費の最大75%補助 ＋ 賃金助成	企業の事業計画と連動した「攻め」の教育に最適。
生産性向上支援訓練	リカレント/実務	低コストでの専門訓練提供	公的機関が用意した質の高い研修を安価に受講可能。
教育訓練給付制度	個人（リカレント）	受講費用の最大70%（個人へ）	本来は個人向けだが、企業の「学び直し支援」と相性良。

①人材開発支援助成金

企業が最も活用すべきなのが、この助成金です。特に「事業展開等リスキリング支援コース」は、DX推進や新規事業への進出を強力にバックアップします。

• メリット： 外部研修費用の最大75%（中小企業の場合）が戻ってくるだけでなく、研修を受けている時間に対しても賃金助成（1時間あたり約960円）が出るため、実質的な持ち出しを極限まで抑えられます。
• ポイント： 実施の1ヶ月前までに「訓練計画届」を労働局へ提出することが受給の必須条件です。

②生産性向上支援訓練

「生産性向上支援訓練」は、企業の生産性を高めるための職業訓練を、ポリテクセンター等が低価格で提供する制度です。

• メリット： 企業の課題に合わせて「IT活用」「組織マネジメント」などのカリキュラムをオーダーメイドで組むことも可能です。自社で一から研修を設計する手間を省きつつ、専門性の高い教育を安価に受けられる点が最大の魅力です。
• ポイント： 専門のコンサルタントが課題分析から伴走してくれるため、教育ノウハウがない企業でも安心して導入できます。

③教育訓練給付制度

本来は働く個人が自腹で払った学費の一部が戻ってくる制度ですが、企業が「リカレント教育支援制度」として、この制度の対象講座を社員に紹介・推奨するケースが増えています。

• 活用法： 会社が直接助成金を受けるわけではありませんが、社員が「自己負担を抑えて大学院や専門学校に通える」よう環境を整えることで、会社としての福利厚生や離職防止、高度人材育成に繋がります。

助成金活用のための導入ステップと成功のコツ

ここでは、企業が使える助成金活用のための導入ステップと、現場で成果を出すための運用ポイントを解説します。助成金を確実に受給し、かつ研修を「やりっぱなし」にしないためには、事務手続きと現場運用の両面で戦略が必要です。

【準備】スキルギャップの可視化と対象者の選定

まずは「自社の未来に必要なスキル」と「現状の社員スキル」の差を明確にすることから始めます。助成金申請では「なぜこの訓練が必要か」という理由が問われるため、経営戦略に基づいた対象者の選定が重要です。

【計画】訓練計画届の作成と労働局への提出

助成金受給の成否を分ける最大の関門です。研修開始の1ヶ月前までに、管轄の労働局へ「訓練計画届」を提出しなければなりません。カリキュラムの内容が、助成対象となる「事業展開」や「DX」の定義に合致しているか、専門的なチェックが求められる工程です。

【実施】学習時間の確保とモチベーション管理

研修が始まったら、現場がパンクしないよう、生成AIやRPAの活用で定型業務を削減し、週に数時間の「公式な学習枠」をカレンダー上で確保します。単なる命令ではなく、「このスキルが本人の将来にどう役立つか」を伝え、脱落者を防ぐ動機付けを並行します。

【評価】習得スキルの実践投入とアウトプット

研修終了後は、学んだスキルを即座に試せるプロジェクトや新規チームへアサインします。アウトプットの場があることで学習の定着率が高まるだけでなく、「学んでも使い道がない」という不満による離職リスクを最小限に抑えます。

【申請】支給申請書類の提出と受給完了

全ての訓練が終了した後、実施報告書や賃金台帳などの証憑書類を揃えて「支給申請」を行います。審査を経て、数ヶ月後に助成金が振り込まれます。この最終ステップまでを確実に行うために、不備のない書類管理が不可欠です。

【関連記事】：【最新版】リスキリング助成金の完全ガイド｜法人受給の条件と新規事業での活用法

リカレント・リスキリング教育に関するよくある質問

まとめ：助成金を活用した実働型リスキリングを

2030年の深刻な人材不足を目前に控え、企業にとって「社員の学び直し」は単なる教育研修ではなく、事業を継続させるための「生存投資」です。外部からの採用が困難な時代だからこそ、自社の業務を熟知した既存社員をアップデートし、DXや新規事業を推進できる組織へと変革することが求められています。

今こそ、国の支援制度を賢く利用し、未来の成長を支える「人材」への投資をスタートさせましょう。

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