従業員エンゲージメントが高い企業事例7選！共通する特徴と高める取り組み

人的資本経営が叫ばれる現在、多くの担当者が「他社の事例を真似しても効果が出ない」と悩んでいます。成功している企業事例に共通するのは、単なるイベントの開催ではなく、社内の「人・モノ・知見」といった資産を可視化し、自然と助け合える環境を整えている点です。

本記事では、エンゲージメントが高い企業事例7選とその本質を解説し、自走する組織へ変革するためのヒントを提示します。

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従業員エンゲージメントが高い企業事例の共通点

従業員エンゲージメントが高い企業に共通する決定的な要因は、「社内資産（人・モノ・知恵）の可視化」と「現場主導の相互承認」が仕組み化されていることです。

社員の「スキル」と「貢献」が可視化されている

エンゲージメントが高い企業では、「誰がどのような強みを持ち、何に貢献しているか」が組織内で常にクリアになっています。

社員が「自分の専門性が誰かの役に立ち、組織に貢献している」と実感できる環境こそが、自発的な意欲を引き出す源泉です。最新の労働経済の分析（厚生労働省）においても、仕事を通じた自己効力感の向上が、エンゲージメントを高める重要な要素であると指摘されています。

相互に助け合い、認め合う仕組みがある

優れた制度を導入するだけでなく、その「運用」に社員が納得感を持っていることも成功事例の共通点です。社員同士が主体的に情報を発信し、日々の小さな貢献を相互に承認し合える「土台（プラットフォーム）」がある組織は、心理的安全性が高く、帰属意識が自然と醸成されます。

【関連記事】：従業員エンゲージメントとは？向上施策や3要素、低い原因をわかりやすく解説

従業員エンゲージメント企業事例7選

成功している7社の具体的な取り組みをご紹介します。

ソニーグループ（キャリア・カンバス・プログラム）

• 具体的施策
  50歳以上の社員を主な対象とし、これまでの経験やスキルを「カンバス」に描くように棚卸しする機会を提供。社内公募制度（エージェント制）と連動し、部署を越えた新たな挑戦やプロジェクトへの参画を自発的に選択できる仕組みを運用。
• 効果
  年間数百名規模での社内異動や新プロジェクトへの参画が成立。ベテラン層が「これまでの経験を活かして組織にどう貢献するか」を再定義することで、キャリアの停滞を防ぎ、組織全体の活力を維持。
• 参照： 人生100年時代におけるベテラン社員の新たな挑戦

サントリー（サントリー大学）

• 具体的施策
  グローバル全体での人財育成基盤として「サントリー大学（Suntory University）」を運営。世界中のグループ社員が、創業以来の「やってみなはれ」精神や「利益三分主義」を共通言語として学ぶプログラムを展開。役員自らが講師となり、自らの経験（知見）を直接社員に語りかけるセッションを重視し、国境や階層を越えた相互理解を促進しています。
• 効果
  企業理念を軸にしたグローバルな組織一体感の醸成。社員一人ひとりが「自ら成長し、新しい価値を創造する」という当事者意識（エンゲージメント）を持つことで、日本発のグローバル企業としての持続的成長を支えています。
• 参照：日本発のグローバル企業を実現する 人財育成と成長機会

メルカリ（ピアボーナス「mertip」）

• 具体的な施策
  Slack連携のピアボーナス「mertip（メルチップ）」を導入。日々の小さな貢献に対し、社員同士でリアルタイムにチップを贈り合う。
• 効果
  部署を跨いだ協力行動の可視化。入社後アンケートでのエンゲージメント満足度向上に大きく寄与。
• 参照： 贈りあえるピアボーナス（成果給）制度『mertip(メルチップ）』を導入しました。

サイバーエージェント（社内異動公募「キャリチャレ」）

• 具体的施策
  部署異動を希望する社員が、現部署の上司を通さず直接希望部署の面談を受けられる社内異動公募制度。
• 効果
  優秀な人材の「キャリアの閉塞感」を解消し、適材適所な配置転換による離職防止と組織の活性化を実現。
• 参照： 社員の挑戦を応援する社内異動制度「キャリチャレ」とは

パナソニック（社内公募制度）

• 具体的な施策
  国内外の数千件に及ぶポストを全社員に公開。上司を通さず直接応募できる大規模な社内公募システム。
• 効果
  「自分のキャリアは自分で決める」文化の定着。挑戦機会の増加による若手層のエンゲージメント向上。
• 参照： データで⾒るパナソニックグループの⼈的資本経営

Sansan（強み活用「強マッチ」）

• 具体的施策
  ストレングスファインダーの結果を全社員が登録。お互いの強みを検索し、理解し合える「強マッチ（ツヨマッチ）」を導入。
• 効果
  相互理解の深化によるコミュニケーションコスト削減と、自身の強みを知ることで生まれる自己効力感の向上。
• 参照： 自分の強みを知るために「強マッチ」

面白法人カヤック（ぜんいん人事部）

• 具体的な施策
  全社員が「採用」「評価」に関わる仕組み。社員が持つスキルや人脈という「資産」を組織のために公開し合う。
• 効果
  会社を「自分たちのもの」と捉える当事者意識（エンゲージメント）の極大化。
• 参照： 面白法人カヤック 制度・行事

事例から学ぶエンゲージメントが高い組織の特徴

事例7社を横断的に見ると、以下の3つの特徴が鮮明に浮かび上がります。

1. ビジョンと個人のアセットが紐付いている

単に「頑張れ」と精神論を解くのではなく、社員一人ひとりが持つスキル（アセット）が、会社のどの目標達成に繋がっているのかがシステムを通じて明確にされています。自分の能力が組織の成長に貢献しているという「手触り感」があることで、社員は自発的な熱意を持ち続けることができます。

2. 非財務指標（貢献度）が可視化されている

売上などの数字だけでなく、「誰を助けたか」「どんな知識を共有したか」といった目に見えにくい非財務の貢献が、プラットフォーム上で評価・称賛される仕組みがあります。こうした「小さな貢献」が可視化されることで、組織内に相互承認の文化が根付き、帰属意識が飛躍的に高まります。

3. 社内資産にアクセスしやすい環境

「あの人に聞けば解決する」「あの備品があそこに余っている」といった、社内資産（人・モノ・知恵）へのアクセス障壁が低く、現場がスムーズに動ける環境が整っています。必要なリソースにすぐ手が届くストレスのない環境は、社員の「没頭」を促し、生産性とエンゲージメントを同時に引き上げます。ズに動ける環境が整っています。

従業員エンゲージメントを高める導入ステップ

事例のような「自走する組織」へ変えるためには、以下の3ステップによる環境整備が不可欠です。

1. 社内資産の棚卸しと課題の可視化

まずは、社内にどのようなスキルを持つ人材がいて、どのような「未活用資産（知見・モノ・空間）」が眠っているかを徹底的に棚卸しします。現状をデータとして可視化することで、組織のどこに「断絶」が起きているのかが明確になり、エンゲージメント向上のための正確なスタート地点を定義できます。

2. 小さな成功体験の創出と横展開

全社一斉の導入で混乱を招くのではなく、特定の部署やチームから「アセットシェア」の仕組みを試行導入します。「周囲のスキルを借りて難題が解決した」「自分の知識が他部署で喜ばれた」という具体的な成功体験を積み重ねることで、心理的安全性が醸成され、組織全体へ施策を広める際の強力な推進力となります。

3. 仕組みの自動化による継続的な習慣化

取り組みを一時的なイベントで終わらせないためには、意識せずとも日常業務の中で「相互扶助」が発生する仕組みのインフラ化が不可欠です。属人的な管理や手動の報告プロセスは、現場の負担を増やし、施策が形骸化する最大の原因となります。

事例にあるような高いスコアを維持する企業は、プラットフォーム上でスキルや貢献が「自動的に可視化される状態」を作ることで、社員の工数を最小限に抑えつつ、感謝や称賛が循環し続ける仕組みを定着させています。こうした「手間を感じさせない環境」の構築こそが、従業員エンゲージメントを長期的に支える基盤となります。

従業員エンゲージメントの事例に関するよくある質問

まとめ｜事例から自社に最適な「仕組み」を見出す

従業員エンゲージメントが高い企業の事例を分析すると、成功の鍵は派手なイベントや高額な報酬ではなく、「社員の貢献とスキルが正当に見える化され、シェアされる環境」にあることがわかります。

事例7社が証明しているのは、社員が「自分の能力が誰かの役に立ち、組織に貢献している」と実感できる情報の透明性こそが、最強の離職防止策であり生産性向上の起爆剤になるという事実です。どれほど優れたビジョンを掲げても、現場の資産が埋もれたままではエンゲージメントは向上しません。

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