人的資本経営の開示義務とは？詳しく解説

近年、企業経営において「人的資本」の重要性が高まっています。特に、人的資本に関する開示義務が注目されており、企業の持続的成長に大きな影響を与える要因となっています。

人的資本経営とは、社員のスキルや知識、経験を企業価値に繋げる管理手法を指します。最近では、投資家もこの観点を重視し、企業を評価する際に人的資本の状況を確認する動きがみられます。そのため、人的資本に関する情報を開示することは、企業の透明性や信頼性を高めるとともに、投資家の意思決定をサポートするために欠かせない義務となります。

今後、企業はより一層人的資本に関する情報開示に取り組む必要があり、これにより経営の持続可能性を確保することが求められています。

人的資本経営とは？

人的資本経営とは、企業が人材を資本と捉え、その価値を最大限に引き出すための経営手法です。従来の経営資源としての物理的な資産だけでなく、人材の能力や知識、経験を重視することで、企業競争力の向上を図ります。

この経営手法では、まず組織内の人材の強みや弱みを分析し、適切な育成プランを策定することが重要です。社員のスキルやキャリアパスを明確にし、どのように成長させるかを計画することで、企業自体の発展につなげることが可能となります。

さらに、人的資本経営は企業文化を醸成し、働きやすい環境を整えることも重視します。従業員のエンゲージメントを高める施策を実施することで、離職率の低下や生産性の向上を実現できます。このように、人的資本経営は企業にとって、長期的な成功を支える重要な戦略となるのです。

人的資本経営について詳しくはこちらの記事をご覧ください。

人的資本の情報開示義務化の背景

人的資本の情報開示義務化の背景には、企業に対するステークホルダーの期待の変化があります。特に、投資家や社会の人々が企業価値を評価する際に、財務指標だけでなく組織の人的資本に注目するようになっています。

このような状況下で、人的資本をしっかりと管理し、その情報を公開することは、企業が持続的に成長するために必須となっています。企業は、従業員のスキルや能力の向上にどのように取り組んでいるか、またその成果をどのように測定しているのかを示す必要があります。

さらに、ESG（環境・社会・ガバナンス）投資の流れが強まる中で、企業の社会的責任が求められるようになりました。これにより、人的資本の開示が企業の評価に直結する時代が到来しています。このような背景から、企業は人的資本の情報開示義務化に真摯に向き合う必要があるといえるでしょう。

ESG投資との関連

ESG投資とは、環境（Environmental）、社会（Social）、ガバナンス（Governance）の観点から企業を評価し、投資判断を行う手法です。近年、投資家の間でこの考え方が広まり、企業は単に利益を上げるだけでなく、社会に対する責任も果たすことが求められています。

特に、人的資本の質や管理状況は、ESG投資において重要な評価基準とされています。企業が従業員のスキルや能力をどのように育成し、定着させているかが投資家によって注視されているのです。

このため、人的資本に関連する情報をきちんと開示することは、企業の信頼性と透明性を高めるだけでなく、投資家からの資金調達につながる可能性もあります。結果的に、人的資本の管理が企業の成長戦略において重要な役割を果たすことになり、より良い社会の構築にも寄与することができるでしょう。

企業価値への影響

企業価値への影響は、人的資本経営の重要な側面となっています。人的資本とは、従業員のスキル、知識、経験、モチベーションなどを指し、これらは企業の競争力を生み出す要素として位置づけられます。

企業が人的資本に注力することにより、従業員の生産性が向上し、結果として業績が改善されます。特に、優秀な人材を育成し、定着させることは、長期的な企業価値の向上に繋がります。

また、透明性のある情報開示は、投資家の信頼を勝ち取るために欠かせない要素です。企業が自社の人的資本に関するデータを公開することで、ステークホルダーはその企業の価値をより正確に評価することができます。これにより、資金調達や株価の向上にも寄与することが期待されます。

このように、人的資本への投資は、企業価値に直結し、持続的な成長を実現するための鍵となるのです。

国際的な動向

国際的な動向として、人的資本の情報開示に関する取り組みは着実に進展しています。特に欧州連合（EU）では、企業の非財務情報開示を義務付ける指令が導入されており、その中で人的資本に関する情報の開示が重視されています。これにより、企業は従業員のスキルや教育、ダイバーシティの状況などを透明にすることが求められています。

また、国際会計基準審議会（IASB）や国際統合報告評議会（IIRC）では、企業が人的資本をどのように評価し、管理しているかについての基準を設けようとしています。これは、企業がグローバルな競争の中でどのように持続可能な成長を目指しているかを示すものです。

さらに、企業の社会的責任に対する関心の高まりを受け、投資家や消費者も企業の人的資本に関する情報を重視するようになっています。このように、人的資本の開示に関する国際的な動向は、企業にとっても重要な課題となっているのです。

人的資本の情報開示の義務化の概要

人的資本の情報開示の義務化は、企業が自らの人的資本に関する情報を公にすることを求める取り組みです。この動きは、グローバルなビジネス環境において、企業の透明性を高め、投資家やステークホルダーの信頼を築くことを目的としています。

この義務化により、企業は自社の人材関連の施策や成果、福利厚生、教育訓練プログラムなどを詳細に開示することが求められます。これにより、投資家は企業の成長可能性やリスクをより正確に判断することができるようになります。

また、人的資本の情報開示の義務化は、企業自身にも大きなメリットがあります。自社の人的資本に対する意識が高まり、経営戦略に人材の育成が組み込まれることで、より効果的な経営が可能となります。

義務化の開始時期

人的資本の情報開示の義務化は、企業が人的資本の重要性を再認識し、経営戦略においてもその価値を反映することを促進することを目的としています。

具体的には、上場企業を中心に、企業は自社の人的資本の状況を定期的に開示することが求められます。この義務化に伴い、企業は人的資本に関するデータを収集・分析し、必要な形式で報告する体制を整える必要があります。

また、義務化のスタートに向けて、企業は新たな基準や指針に従って情報を整理し、効果的に開示するための準備を進めなければなりません。これにより、企業の経営に対する信頼性が向上し、投資家にとってもより良い投資判断が可能になります。

対象企業

人的資本の情報開示義務化は、特定の企業に対して適用されます。主に上場企業や大企業が対象とされており、これらの企業は相応の情報を開示する責任があります。

上場企業は、多くの投資者やステークホルダーからの信頼を得るために、より透明性のある経営が求められます。したがって、人的資本に関する情報の開示は、競争力の向上にも寄与します。

また、従業員数や売上高が一定の基準を超える非上場企業も、人的資本の開示対象に含まれる場合があります。これにより、中小企業にも人的資本の重要性が認識され、今後の経営戦略において人材育成が一層重視されることが期待されます。

具体的な開示項目

人的資本の情報開示に関する具体的な開示項目は、企業が考慮すべき重要な点です。一般的には以下のような項目が挙げられます。

まず、社員の数や属性に関する情報です。年齢や性別、職務などのデモグラフィックデータの開示は、企業の多様性や包摂性の評価に役立ちます。

次に、社員の能力開発に関する情報も重要です。社員に対する研修プログラムやキャリア開発支援の状況、受講者数や満足度などのデータを公開することで、企業が人材育成にどれだけ注力しているかを示すことができます。

さらに、従業員のエンゲージメントや福利厚生に関する指標も開示項目となります。社員の離職率や満足度調査の結果などは、企業の組織文化や働きやすさを考慮する上で欠かせない情報です。

このような具体的な開示項目を通じて、企業は自らの人的資本を効果的にアピールし、投資家やステークホルダーとの信頼関係を構築することができます。

情報開示が求められる7分野19項目を紹介

人材育成分野

• リーダーシップ
• 育成
• スキル・経験

人材育成分野は、人的資本経営における非常に重要な要素です。企業が持つ最大の資源は人材であり、適切な育成がなされていないと、その潜在能力を最大限に引き出すことができません。

企業は、従業員のスキル向上のためにさまざまな研修プログラムや教育施策を導入するべきです。これにより、従業員は業務を通じて新しい知識や技能を習得し、企業の競争力を向上させることができます。

また、継続的な学習の機会を提供することで、社員のモチベーションを高め、定着率を向上させる役割も果たします。人材育成が進むことで、企業は優秀な人材を獲得しやすくなり、いうなれば持続的な成長が期待できるのです。人材育成に注力することが、企業の将来的な成功に直結するということを忘れてはなりません。

従業員エンゲージメント分野

• エンゲージメント

従業員エンゲージメントは、企業の成長を左右する重要な要素です。この分野においては、従業員がどれだけ企業に対して愛着を持ち、業務に積極的に参加しているかを測定することが求められます。

具体的には、従業員満足度調査や定期的なフィードバックを通じて、エンゲージメントの状況を把握することが必要です。これにより、従業員が感じている問題やニーズを早期に発見し、解決策を講じることが可能になります。

さらに、エンゲージメントを高める施策として、キャリアパスの明確化や育成プログラムの充実が挙げられます。従業員が自身の成長を実感できる環境を整えることにより、企業への忠誠心を高め、離職率を低下させることができます。

このように、従業員エンゲージメントの改善は、人的資本経営の中でも特に重視されており、企業が持続的に成長するための基盤を築くことにつながります。

流動性分野

• 採用
• 維持
• サクセッション

流動性分野における人的資本経営は、企業が市場において持続可能な成長を実現するために欠かせない要素です。特に、流動性の高い市場では企業の競争力が試されるため、優れた人的資本が求められます。

流動性を確保するためには、従業員のスキルや知識の向上が重要です。企業が柔軟に変化に対応できる人材を育成することで、変動する市場環境に迅速に適応することが可能になります。また、従業員のエンゲージメントを高めることも大切です。社員が自らの役割を理解し、モチベーションを持って働くことで、企業全体のパフォーマンスを向上させることができます。

さらに、流動性分野では、多様なバックグラウンドを持つ人材の確保と活用が不可欠です。多様性のあるチームは、多面的な視点を持ち、イノベーションを引き起こす可能性が高まります。このように、人的資本を重視することで、企業は流動性を保ちながら、持続的な成長を実現することができるのです。

ダイバーシティ分野

• ダイバーシティ
• 非差別
• 育児休業

ダイバーシティ分野は、人的資本経営における重要な要素です。企業が多様な人材を受け入れることで、さまざまな視点やアイデアが集まり、革新を促進します。特に、性別や年齢、国籍に関わらず多様な人材を組織に取り入れることは、競争力を高める鍵となります。

ダイバーシティを推進するためには、明確な目標設定と効果的な施策が必要です。たとえば、女性の管理職登用や障害者雇用の促進など、具体的な数値目標を設定することで、企業全体の意識が高まります。また、職場環境の改善や教育・研修プログラムを充実させることも重要です。

そして、ダイバーシティを重視する企業は、社員の満足度やエンゲージメントが向上し、離職率の低下も期待できます。このような取り組みは、結果的に企業の業績向上にも寄与するでしょう。したがって、ダイバーシティ推進は、企業戦略の一環として捉えるべき課題です。

健康・安全分野

• 精神的健康
• 身体的健康
• 安全

人的資本経営における健康・安全分野は、企業の持続可能性を支える重要な要素です。従業員が健康で安全に働ける環境を提供することは、企業の生産性向上や社員の定着率に直結します。特に最近では、メンタルヘルスの問題も重要視されており、積極的な健康管理が求められています。

企業は、定期的な健康診断やストレスチェックを実施し、社員の健康状態を把握することが必要です。また、健康経営の観点からは、フレックスタイムやテレワークなど、柔軟な働き方を導入することが効果的です。これにより、 Work-Life Balance を推進し、社員の生活の質を向上させることができます。

加えて、安全対策も欠かせません。労働災害を未然に防ぐために、定期的な安全教育や訓練を行い、職場のリスクを減少させる取り組みが重要です。健康で安全な職場環境を整備することで、企業は従業員の満足度を高め、結果的に業績向上に繋がるのです。

コンプライアンス・労働慣行分野

• 労働慣行
• 児童労働・強制労働
• 賃金の公平性
• 福利厚生
• 組合との関係
• コンプライアンス／倫理

コンプライアンス・労働慣行分野における人的資本経営は、企業の信頼性を高めるために重要な要素となります。まず、労働関連の法令を遵守することは、企業の社会的責任の一環です。法令を守ることで、労働者の権利が保護され、企業の健全な発展につながります。

さらに、職場における労働慣行の向上も求められます。たとえば、多様な働き方を取り入れることで、様々なバックグラウンドを持つ人材が活躍できる環境を整えることが必要です。これにより、企業はより柔軟で持続的な成長を実現します。

また、従業員からのフィードバックを重視し、積極的に改善策を講じることで、企業の労働環境を向上させる努力が求められます。このような取り組みは、従業員満足度を高めるだけでなく、企業の評価にもつながります。

人的資本情報開示の選定基準

人的資本情報の開示に関しては、いくつかの選定基準があります。まず、企業のビジネスモデルや業種に基づいて、どの情報が特に重要であるかを判断することが必要です。例えば、サービス業であれば社員のスキルや資格の情報が重要視される場合があります。

次に、定量的データと定性的データのバランスを考えることも大切です。定量的データとしては、社員の離職率や平均勤続年数などが挙げられますが、定性的データでは職場環境や社員満足度に関する情報が企業の魅力を引き出す要素となります。

さらに、開示する情報については、透明性と一貫性を持たせることが求められています。投資家や利害関係者が必要とする情報を的確に、且つ持続的に提供することで、企業の信頼性を高めることができるのです。これらの選定基準を踏まえることで、より効果的な人的資本情報の開示が実現できるでしょう。

事例による解説

人的資本経営の具体例として、あるIT企業の取り組みを紹介します。この企業では、社員のスキル向上を目的とした教育プログラムを積極的に導入しています。新入社員に対しては、専門的な技術研修を行い、既存社員にはキャリアアップを支援する研修を設けています。

また、社員のキャリア開発支援を行うために、メンター制度を導入しました。この制度により、経験豊富な社員が若手をサポートし、相互に学び合う環境を整えています。これらの取り組みにより、社員のモチベーションは向上し、離職率も低下しました。

加えて、同社はこれらの人的資本に関する開示を積極的に行い、投資家や関係者に対してその効果を示すことで信頼関係を築いています。このような事例は、他の企業にとっても参考になるでしょう。

日立製作所の例

日立製作所は、人的資本経営の重要性を強く認識し、さまざまな取り組みを実施しています。特に、社員の成長を支援するためのプログラムが充実しており、リーダーシップ研修やスキルアップ研修に力を入れています。これにより、社員一人ひとりの能力向上を図るとともに、企業全体の競争力を高めることを目指しています。

また、日立製作所は、人的資本に関する情報を定期的に開示し、投資家やステークホルダーとのコミュニケーションを重視しています。具体的には、社員の多様性やキャリアパスに関するデータを公開し、透明性のある経営を実現しています。

このような取り組みにより、日立製作所は業界内での信頼性を高め、持続可能な成長を遂げています。人的資本経営の先駆者として、他社にとっても良いお手本となる事例と言えるでしょう。

オムロンの例

オムロンは人的資本の重要性を認識し、積極的な取り組みを行っています。例えば、同社は社員の才能を最大限に引き出すために、個別のキャリアプランを設計し、各社員が目指すキャリアゴールに向かって成長できるように支援しています。

また、オムロンでは多様性の尊重が大切にされており、性別や年齢、国籍にかかわらず全ての社員が平等に働く環境を促進しています。これにより、様々な背景を持つ社員が集まり、革新や新しいアイデアが生まれる土壌が作られています。

さらに、同社は人的資本に関する取り組みを透明に開示し、持続可能な経営を模索する姿勢を示しています。こうした事例は、企業が人材に投資することの意義を物語っており、今後の人的資本経営のモデルとなるでしょう。

双日の例

双日は、人的資本経営において先進的な取り組みを行っている企業の一つです。同社は、社員の多様なバックグラウンドやスキルを活かすことを重視し、社内のエンゲージメントを高めています。

具体的には、双日は「エンゲージメント調査」を定期的に実施し、社員の意見や要望を反映した企業文化の構築を進めています。また、研修やキャリア成長の機会を提供することで、社員一人ひとりが主体的に成長できる環境を整えています。

さらに、同社はこれらの取り組みを情報開示し、投資家に対して透明性を確保しています。このような開示は、企業の信頼性を向上させ、持続可能な経営の一助となっています。双日の事例は、企業が人的資本を重視する意義を強く示していると言えるでしょう。

人的資本情報開示の進め方

人的資本情報の開示は、企業の透明性を高めるための重要なプロセスです。まず、企業は自社の人的資本に関する定義を明確にする必要があります。それには労働力のスキル、教育、経験、そして多様性などが含まれます。この情報を整理し、数値化することで、よりわかりやすい形で提供することができます。

次に、開示する際には、社内の関係者との連携が不可欠です。人事部門を中心に、経営陣や経営企画部門との協力を強化し、一貫性のある情報を発信することで、企業全体の信頼性が向上します。

また、開示する情報は法律や規制に基づいて行うことが求められます。最新の法令や基準を理解し、適切なガイドラインに沿った形で情報を公開することが、投資家やステークホルダーからの信用を得る鍵となります。

最後に、情報の更新や改善を継続的に行うことで、企業は効果的な人的資本経営を実現できるでしょう。

ストーリー性の重要性

人的資本情報開示において、ストーリー性は非常に重要です。単なる数値やデータの羅列ではなく、企業がどのようにして人的資本を育成し、活用しているのか、その背景や戦略を伝えることが求められます。

ストーリーを通じて、企業のビジョンや経営理念を明確にすることで、投資家やステークホルダーは企業に対する理解を深めることができます。また、具体的なエピソードや成功事例を交えることで、企業の取り組みがどのように成果を上げているかを示すことができます。

このようにストーリー性を持たせることで、情報開示は単なる義務を果たす場から、企業と外部との信頼関係を築くための大切なツールへと変わります。結果として、投資家の支持を得やすくなり、企業価値の向上にもつながるのです。

独自性と情報の定量化

人的資本情報開示においては、独自性と情報の定量化が非常に重要な要素となります。まず、企業固有の価値を反映させるためには、自社の目標や戦略に基づいた独自の指標を設定することが求められます。他社との比較だけではなく、自社の強みや特性をもとにした報告が、投資家やステークホルダーにとって有益な情報となります。

次に、情報の定量化についてですが、質的なデータだけでなく、数量的なデータも提示することが肝要です。例えば、社員の離職率や研修受講率などの数値データを示すことにより、企業の人的資本の状況を具体的に捉えることができます。数値化された情報は、企業の信頼性を高め、投資家の意思決定に役立つため、日々の運用においても重要な指標となります。

このように、独自性を持った定量的な情報開示を進めることで、企業は人的資本の価値を最大限に引き出し、持続的な成長につなげることができるでしょう。

まとめ

人的資本経営における開示義務は、企業の透明性や信頼性を高めるために非常に重要です。これにより投資家やステークホルダーは、企業の成長戦略や持続可能性をより正確に評価することができます。

特に、人的資本が企業の競争優位性を生む要因として注目されている今、経営者は積極的に人的資本に関する情報を開示することが求められています。この開示が実現すれば、企業はより多くの投資を引き寄せ、さらなる成長を遂げることが可能です。

今後も人的資本経営や開示義務の重要性は高まっていくでしょう。経営者や人事担当者は、これらの新たな義務を理解し、実践することが求められるのです。