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従業員満足度（ES）とは？向上させる取り組み事例と施策のコツを徹底解説!
2026年2月24日
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従業員満足度（ES）とは、従業員が仕事内容や職場環境、人間関係に対してどの程度満足しているかを示す指標です。人的資本経営が重要視される今、ES向上は単なる「福利厚生の充実」ではなく、生産性向上や離職防止に直結する経営戦略の要となっています。
本記事では、従業員満足度の基礎知識から、明日から使える具体的な向上施策、成功事例までを分かりやすく解説します。
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目次
従業員満足度（ES）とは？
従業員満足度（ES：Employee Satisfaction）とは、組織の中で働く個人が、自身の業務や労働条件、職場の人間関係、福利厚生などに対して抱く充足感のことです。
ESは、アメリカの心理学者ハーズバーグが提唱した「二重要因理論」に基づいて考えると理解しやすくなります。これには、不足すると不満につながる「衛生要因（給与や休日）」と、満たされると意欲が高まる「動機付け要因（やりがいや承認）」の2種類があります。
現代のビジネスにおいてESが重視される理由は、労働人口の減少に伴う人材獲得競争の激化です。従業員が自社で働く価値を実感できていなければ、優秀な人材ほど早期に離職してしまいます。そのため、企業は「選ばれる場所」であり続けるために、定期的にESを測定し、改善し続ける必要があります。
従業員満足度を向上させるメリット
ESの向上は、労働生産性の改善、離職率の低下、そして最終的な顧客満足度の向上という「成長のサイクル」を生み出します。
①労働生産性の向上と業績への貢献
仕事に対する満足度が高い従業員は、自律的に業務改善に取り組み、高い集中力を発揮する傾向があります。これが組織全体に波及することで、結果としてサービス品質の向上や売上拡大につながります。
②離職率の低下と採用コストの削減
ESが高い職場では、従業員のエンゲージメント（貢献意欲）が高まり、定着率が向上します。離職が減ることで、新たな採用活動にかかる広告費や、新人研修にかかる時間的コストを大幅に抑制できます。
③顧客満足度（CS）との相関関係
「満足している従業員が良いサービスを作り、それが顧客の満足を生む」という考え方をサービス・プロフィット・チェーンと呼びます。従業員が心に余裕を持ち、自社製品に誇りを持っている状態こそが、最高の顧客体験を生み出す源泉となります。
従業員満足度を上げる取り組み事例
成功している企業は、柔軟な働き方の提供、評価の透明化、キャリア形成支援の3軸で具体的な施策を展開しています。
【環境改善】リモートワークと柔軟な労働時間
【事例：株式会社メルカリ】
- 取り組みの背景
多様な価値観を持つ社員が、個々の事情に合わせて最高のパフォーマンスを発揮できる環境が必要だった。 - 具体的な施策
居住地を問わないフルリモートワークの導入や、コアタイムなしのフルフレックス制度を標準化。 - 得られた成果
全国から優秀な人材の採用が可能になり、個人のライフスタイルに合わせた自律的な働き方が定着した。
【評価・報酬】透明性の高い人事評価制度の導入
【事例：サイボウズ株式会社】
- 取り組みの背景：
一律の管理では、多様な職種や働き方の貢献度を正しく評価できないという課題があった。 - 具体的な施策
社内副業の解禁や、給与交渉におけるプロセスをオープンにし、個別の希望に応じた柔軟な報酬体系を構築。 - 得られた成果
離職率が劇的に改善し、社員が自らキャリアを切り開く文化が醸成された。
【キャリア】スキルアップ支援と社内公募制度
【事例：ソニーグループ株式会社】
- 取り組みの背景
社員の「新しいことに挑戦したい」という意欲を組織内で解消し、人材の流動性を高める必要があった。 - 具体的な施策
上司の承認を介さず、他部署の欠員に応募できる「社内募集制度」を半世紀以上にわたって運用。 - 得られた成果
適材適所の実現により、社員のモチベーション維持と社内知見のクロスオーバーが促進された。
従業員満足度（ES）調査の実施手順と測定方法
従業員満足度（ES）を正確に把握するためには、定期的かつ多角的な調査（サーベイ）を行い、数値を可視化することが不可欠です。
アンケート（サーベイ）の設計と頻度
年1回の「総合調査」に加え、月単位で簡易的な設問を行う「パルスサーベイ」を導入するのが効果的です。これにより、組織の健康状態をリアルタイムで把握し、問題が小さいうちに対処できます。
【関連記事】：【成果直結】サーベイとは？意味や種類、アンケートとの違いをプロが解説
eNPS（従業員推奨度）の活用方法
「自分の職場を友人に勧めたいか」という問いにより、愛着心や信頼度を測定します。単なる満足よりも高い熱量を測る指標として、NPS公式でも推奨されています。
従業員満足度（ES）の社内調整と運用のコツ
ES施策の成功には、経営層への「投資対効果」の説明と、現場の「参画感」の醸成という二つの調整が必要です。
経営層を動かす「人的資本」のKPI設定
ES向上を「コスト」として捉えられないよう、具体的な財務インパクトを提示しましょう。「ESスコアが〇%上がれば離職による損失が〇千万円防げる」といった、人的資本のROIを論理的に説明することが承認への近道です。
現場の「やらされ感」を払拭するフィードバックの技術
調査を「やりっぱなし」にすることが最大の失敗要因です。弊社としては、調査結果を全従業員へ正直にフィードバックし、改善アクションを現場と一緒に検討するプロセスの導入を強く推奨しています。
失敗を避けるための「優先順位判断リスト」
自社が今、どのレベルの施策に注力すべきかを以下の表で確認してください。
| フェーズ | 現状の課題 | 注力すべき施策の方向性 |
| 不満解消期 | 離職率が高い、給与・休日に不満 | 衛生要因（労働条件、就業環境）の整備 |
| 意欲向上期 | 活気がない、指示待ちが多い | 動機付け要因（称賛、ナレッジ共有、権限移譲） |
| 文化定着期 | 採用を強化したい、独自性がほしい | 企業理念の浸透、独自性のある福利厚生 |
従業員満足度（ES）に関するよくある質問
Q. 福利厚生を充実させれば従業員満足度は上がりますか？
A. 一時的な不満解消にはなりますが、それだけで意欲（動機付け）が継続することはありません。物理的な報酬だけでなく、社内での「承認」や「成長実感」が得られる仕組み作りを並行して行う必要があります。
Q. 不満を言わない従業員が多いのは従業員満足度が高い証拠ですか？
A. むしろ「諦め」による沈黙のリスクがあります。心理的安全性が低く、本音が言えない組織では、突然の離職が発生しがちです。匿名サーベイや外部のヒアリングを活用し、真の声を拾い上げる必要があります。
Q. 従業員満足度調査の結果が悪い場合、どう公表すべきですか？
A. 悪い数値こそ正直に公表し、経営側の責任と改善の意思を示すべきです。数値を隠すと、従業員との信頼関係は致命的に損なわれます。公表と同時に「まずはこの3つを改善する」という約束をセットで伝えてください。
Q. 小規模な企業でも取り組む価値はありますか？
A. 大企業以上に価値があります。少人数の組織では、1人のモチベーション低下が全体の雰囲気に直結するためです。まずはチャットツール等でのこまめな称賛や情報共有から始めるのが現実的です。
Q. 従業員満足度向上の成果が出るまでどのくらいの期間がかかりますか？
A. 環境整備などの目に見える変化は数ヶ月で現れますが、離職率の低下や企業文化の変革には1〜2年の継続的な取り組みが必要です。短期的なイベントではなく、日常の「運用」として定着させてください。
まとめ｜人的資本経営を加速させるパートナー選び
従業員満足度（ES）の向上は、人的資本経営を成功させるための「土台」です。単なる調査で終わらせず、従業員同士が知見を共有し、互いの貢献を可視化できる仕組みを整えることが、長期的な満足度向上への最短ルートとなります。
弊社では、社内のナレッジ共有やコミュニケーションを活性化し、従業員が自発的に参加したくなる専用プラットフォームの構築を支援しています。現場に負担をかけず、自然とエンゲージメントが高まる仕組みづくりについては、ぜひ一度ご相談ください。
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